Чарлз Райт Миллс.   Властвующая элита

6

Принципы, которыми руководствуются в корпорациях при выдвижении кандидатов на руководящие посты, осязательно обнаруживаются в программах подбора и обучения руководящих кадров, разработанных крупными корпорациями; они довольно ясно отражают критерии и суждения тех, кто уже добился успеха. Ведущие администраторы из мира корпораций очень озабочены ныне вопросом о формировании будущей административной элиты. Предпринимается множество попыток, направленных к тому, чтобы держать на учете тех людей помоложе из аппарата корпораций, которые лет примерно через десять могли бы вырасти в ведущих администраторов; корпорации пробуют нанимать психологов для выявления талантов или потенциальных талантов, стремятся организовывать соединенными усилиями нескольких компаний занятия для молодых администраторов и даже использовать наиболее известные университеты с тем, чтобы они создавали особые школы и курсы для будущих администраторов; одним словом - предпринимаются попытки, направленные к тому, чтобы сделать отбор управленческой элиты регулярной отраслью деятельности крупной компании.

Почти половина крупных корпораций занимается в настоящее время подобной деятельностью. Корпорации посылают отобранных людей в избранные колледжи и коммерческие училища для прохождения специальных курсов, причем преимущество отдается Гарвардскому коммерческому училищу. Корпорации организуют собственные школы и курсы и часто включают в число их лекторов своих главных администраторов. Они разыскивают в крупных колледжах многообещающих студентов и организуют стажировку для лиц, отобранных в качестве потенциальных работников. Некоторые корпорации временами смахивают не столько на коммерческие предприятия, сколько на обширные школы для будущих администраторов.

Таковы те способы, при помощи которых союз "избранных" пытается ликвидировать нехватку административных кадров, обусловленную расцветом корпораций в 40-х и 50-х годах. Этому расцвету предшествовал период вялого спроса на труд (30-е годы), когда компании имели возможность подбирать администраторов из среды людей, обладающих опытом. Во время войны некогда было заниматься подготовкой кадров, так что за счет всего периода от разгара кризиса 30-х годов до окончания войны создался 15-летний разрыв в ходе подготовки административных кадров для корпораций. Описанные выше обдуманные программы отбора и подготовки отражают собой также беспокойство, испытываемое главенствующими кликами из мира корпораций по поводу того, что администраторы, подвизающиеся ныне при них на вторых ролях, - люди менее широкого масштаба, чем они сами; программы отбора и подготовки призваны служить желаемому увековечению нынешних качеств корпоративной иерархии.

Корпорации разыскивают подходящих людей среди студентов старших курсов колледжей, подобно тому как студенческие организации старательно вербуют членов среди вновь поступающих. Колледжи в свою очередь все чаще и чаще включают в свои программы специальные курсы, которые считаются полезными для корпоративной карьеры. Имеются достоверные сведения, что студенты колледжей "готовы стать тем, кого желают иметь в их лице корпорации... Они стараются подхватить на лету всякие указания". Такое "проворство и восприимчивость являются, вполне возможно, более важным качеством современного администратора, чем полученное им образование. Удача, очевидно, играет большую роль в процессе возвышения крупных администраторов, и эти молодые люди, по-видимому, готовы на все, чтобы поймать ее".

Установки корпораций легко узнать: как практиканты корпораций, будущие администраторы отбираются объединенной комиссией и назначаются на постоянную работу "только после того, как они пройдут серьезный инструктаж по вопросам, которые в совокупности порой называют "кругозором администратора". Этот инструктаж может продолжаться три года, а иногда и до семи лет. "Дженерал электрик компани", например, ежегодно принимает более 1000 человек, окончивших колледжи, и натаскивает их в течение по меньшей мере 45 месяцев, а обычно гораздо дольше, с помощью 250 штатных служащих компании. Множество людей наблюдает за ними; даже люди, равные им по положению, высказывают свое мнение о них, за что, говорят, практиканты очень им благодарны, так как они, таким образом, не остаются незамеченными. Обучение искусству "отношений с людьми" занимает центральное место в программе подготовки людей высокого калибра. В курсе, посвященном "умению предстать перед людьми в выгодном свете", разработанном отделом подготовки торгового персонала при одной искушенной в рекламных делах корпорации, значатся такие темы, как "не говорите ничего спорного", "всегда можно заставить человека сделать то, что вам нужно".

В этой системе обучения, вращающейся вокруг вопросов взаимоотношений с людьми, все клонится к тому, чтобы переделать по определенному образцу мысли и чувства обучающегося. Не только специальные знания и навыки обучающегося, но и его чувства, привязанности, весь его характер должны развиваться в таком направлении, чтобы американский юноша превратился в американского администратора. Самый его успех будет означать, что его ум стал совершенно невосприимчив к заботам и воззрениям людей, находящихся вне мира корпораций. В тщательно продуманных учебных планах этих курсов уделяется внимание и светской жизни практикантов: чтобы сделать карьеру, надо вращаться в кругу своих коллег и начальников. Все принадлежат к одному братству: "ваша потребность в светском общении может быть удовлетворена, не выходя из орбиты корпорации". Чтобы найти в этом кругу ту щель, через которую можно пробраться наверх, практикант должен уметь "извлекать выгоду из многочисленных знакомств, которые он может завязать при связанных с практикой переходах с одной работы на другую". Это также сознательно учитывается политикой корпорации в области подготовки руководящих кадров. "Если вы человек дошлый, - сказал как-то один ловкий практикант, - то, как только вы сориентировались в обстановке, вы начинаете трезвонить по телефонам".

О существующих программах подготовки администраторов много спорят в мире корпораций, и при этом выдвигаются всевозможные доводы "за" и "против". Но больше всего споров в кругах ведущих администраторов крупнейших корпораций вызывают программы, рассчитанные на очень узкий круг молодых людей, на "кронпринцев". Даже в наше время девять человек из каждых десяти молодых американцев не кончают колледжа, и в школы для подготовки администраторов их не принимают, хотя многие из них будут работать в корпорации. Какое же впечатление, спрашивают многие, производит такая система на тех, кто призван работать в корпорациях, но не принадлежит к числу "избранных", к числу "кронпринцев". Надо ведь каким-то образом вдохнуть в будущих администраторов веру в свои силы, с тем чтоб они со временем могли по-настоящему взять в руки бразды правления, проникнутые надлежащими настроениями и тем здравым взглядом на вещи, который от них требуется.

Большинство опрошенных людей из состава небольшой, но влиятельной выборочной группы администраторов придерживается того воззрения, что ведущий администратор грядущих дней - это человек, "знающий технику управления, а не содержание того, чем он управляет", человек, умеющий "узнать все нужное путем консультаций со специалистами из разных областей, умеющий провести совещание, на котором решаются важные вопросы"... Он будет человеком, умеющим двигаться в "упряжке", человеком без всяких еретических идей, и он скорее будет руководить делом, чем самостоятельно двигать его. Или, выражаясь словами журнала "Форчун", подытожившего результаты этой дискуссии о желательном типе администратора: "Точку зрения большинства можно сформулировать примерно следующим образом: новые идеи, пересмотр общепринятых методов работы нужны. Но это должно делаться людьми, которых руководитель нанимает с тем, чтобы они это делали для него. Следовательно, с этой точки зрения творческие способности, которые раньше считались качеством, обязательным для тех, кто делает политику предприятия, представляются ныне качеством, которое всего целесообразнее использовать в аппарате. Другими словами, обязанность главного администратора заключается не в том, чтобы самому смотреть вперед, а в том, чтобы сдерживать пыл тех, кому вменено в обязанность смотреть вперед. Он не является частью основного созидающего механизма - он управляет им". Один из руководителей корпораций выразил это следующим образом: "Мы привыкли раньше искать прежде всего блеска. Теперь особую важность приобретает слово "характер", которое часто неверно трактовалось. Нас не интересует, называетесь ли вы Фи Бета Капа или Tay Бета Фи. Нам нужен хорошо отшлифованный человек, умеющий обращаться с хорошо отшлифованным народом". Такой человек сам не творит что-либо новое. Он является лишь посредником, передающим по инстанции хорошо отшлифованные идеи; судьба их решается группой хорошо отшлифованных людей.

<< Назад   Вперёд>>  
Просмотров: 1274


Возможно, Вам будут интересны эти книги: